企业经常会感叹组织优秀人才的流失，而那些好的工作方法也随之而去，所以组织的知识管理慢慢成为组织关心的话题，而萃取最佳实践成为组织知识管理中重要的事。

　　面对问题，首先要定义问题，识别问题，那什么是最佳实践？最佳实践是内部专家的专业做法，是工作任务的最优解。

　　具有可复制，容易学习，重复使用的特点，最好形成一个简单的公式、套路、步骤或流程。比如：业绩=流量×转化率×客单价×复购率，针对四个要素，可不断改善运营管理，提升业绩表现。

　　很多培训最终没有效果的原因是没有学以致用，从最佳实践中萃取出的方法，需要用在具体的问题上，才能产生价值，花在萃取过程中的时间和精力才能得到回报。

　　所以，找准业务目标是关键，有的放矢，如果没找准业务目标，会导致萃取的方向错误，方向错误会导致满盘皆输。通常业务问题分为2类：已知问题，未知问题。已知问题，找到代表性的专家，通过正确的萃取方法，就能得到解决的标准方案。未知的问题，就很有挑战性，有2条路径，一是通过外部经验的输入，二是通过内部专家的共创。

　　在这个过程中，除了掌握、使用专业的萃取技术，还要注意一个要点，业务领导者的支持（sponsor）。毕竟，在业务领域，业务领导才是地主。

　　有了目标后，需要往下延伸关键任务，通常情况关键任务不要多于7项。最开始通过头脑风暴会得到很多任务，萃取的专家，需要帮助业务精英进行分组、归类。把最核心的任务提炼出来。

　　提炼出关键任务后，还需要继续下切，找到关键任务的场景，只有通过场景，才能完成有画面感的教学，没有这一步，还是会出现学会很多道理，但依然解决不了问题的窘境。

　　通常业务精英描绘的场景都是发散式，凭直觉完成表层提炼总结。需要萃取专家协助，鉴别典型场景，梳理要点，构建结构，校准试用，设计表达……

　　在这个过程中，要注意业务精英的对萃取最佳实践的态度，毕竟这不是KPI，如果过于教条会让他畏难而退，过于放纵，会导致无法萃取出有干货、能学习的方法。在这一阶段，需要适时给业务精英输入一些方法论，比如：影响力黄金法则：why-what-how，金字塔原理，问题分析与解决等前沿方法。

　　最省事的做法，就是分析材料，通过案例、作品可以快速看到操作层面的具体问题。比如：很多培训需求调研会通过问卷调查的方式，收集信息，但通常大部分收集信息比较没有价值，肤浅不精准。这种方式处理一些知识、技能的问题比较实用，管理、态度类的问题需要综合分析。

　　第二种，最常用的方法是个人访谈，这种方法可以收集到最多，最真实的信息，但耗费的时间最长，采取抽样访谈，比较可行。

　　第三种，专家工作坊，通常这种方式的效率是最高的，专家不论从实战经验还是分析、洞察力都比较强，能快速找到问题的关键，制定解决的策略，有条件建议采用这种方法。

　　最理想的方式，是形成岗位操作手册。可以让岗位的新员工，按图索骥从简单到复杂，从初级到高级的渐进式学习，完成工作任务。但编辑岗位操作手册，比较耗费时间，而且缺乏灵活性，学习体验感也不友好。

　　企业倾向的方式，可能是培训，这是接近我们过去成长的学习方式。通过此岗位优秀人员的授课，把核心知识点讲透，再通过问答的方式，给学习者答疑解惑。

　　最后一种，是最古老的方式，师徒辅导制。这种方式的学习深度是最高的，灵活性、针对性、及时性很强。问题是各岗位老师，参差不齐，不能保证整体效果。1v1的培养，整体学习效率较低，所以，又发展出组织学习的概念。

　　不忘初心，方得始终，最佳实践的目的是为了解决业务问题。很多情况，随着时间的迁移，慢慢变成为了知识管理，为了完成领导布置的工作任务，为了完成一定工作量。一切从实际出发，该解决短期问题，就解决短期问题，通过实现短期目标，去达成长远目标。