从业人力资源多年，担任大型集团公司人力资源经理岗位，对人力资源管理及企业管理有独到见解

　　内容提示：培训案例萃取四步法 一、什么样的案例值得去撰写？ 前段时间我有个客户花了几万块买了《岗位经验内化》的咨询项目。大概模式就是老师带着团队一起，找到岗位的经典经验进行萃取、开发编制形成 PPT课件，并在公司内部进行讲授。 按理说，这是一个挺好的咨询项目，如果公司有 30 个岗位人员参加，就能提取到 30 个岗位的经典经验，并进行培训推广。 但实际效果却不甚理想。在我和客户老板的沟通中得知，提取到的岗位经验很多都不是核心的关键的典型的。员工为了完成公司的任务，挑一些容易提取的行为，做成了 PPT；而外部老师又不懂公司的业务流程，发现不了或者说没有去指出员...

　　培训案例萃取四步法 一、什么样的案例值得去撰写？ 前段时间我有个客户花了几万块买了《岗位经验内化》的咨询项目。大概模式就是老师带着团队一起，找到岗位的经典经验进行萃取、开发编制形成 PPT课件，并在公司内部进行讲授。 按理说，这是一个挺好的咨询项目，如果公司有 30 个岗位人员参加，就能提取到 30 个岗位的经典经验，并进行培训推广。 但实际效果却不甚理想。在我和客户老板的沟通中得知，提取到的岗位经验很多都不是核心的关键的典型的。员工为了完成公司的任务，挑一些容易提取的行为，做成了 PPT；而外部老师又不懂公司的业务流程，发现不了或者说没有去指出员工萃取经验的案例不合适。 最后导致萃取到的经验都是大众的、简单的、没太多实际应用价值的。比如人事经理萃取到的是《如何推广企业文化》，财务经理萃取的是《如何正确报销》。 把这个案例放到今天的话题来，同样适用。我们要花时间精力去做培训案例的撰写，自然对采集什么样的案例要有明确要求。 我认为培训案例的采集至少要满足三个要求： 1、案例场景是真实存在的。 它一定是来源于工作场景，可以在场景上做深化升级，但不能是凭着想象凭空编造一个。 2、案例要有代表性。 例如员工管理场景有很多，我们要找有代表性的场景，不能是某个部门的特例，这样它的应用性和推广效果会更好。