无限极从2013年开始使用线上学习，主要在电脑端开展，当时的培训还是以线年，无限极对线上学习进行了调整，进行了手机端的小程序开发，更符合移动互联网时代的特点。员工可以随时随地在手机上学习，但后续的跟进以及数据的积累、分析等后台功能较弱，因此当时只将线上学习作为辅助手段应用于新员工培训项目中；2017年，公司内部开始出现数字化苗头，开始正式搭建线上学习平台，手机端、电脑端都可以使用，并利用该平台进行新员工培养、企业文化宣传、行动学习项目的知识沉淀等，面向的人群更广泛。但整体的体验感不够，员工只能被动学习，后台也没有太多管理功能；直到2019年，无限极的线上学习才有了较快速的发展。此时，公司正式提出了数字化转型，也开始了各种线上学习的新尝试，进行了平台的迭代，平台功能越来越强大，也可以加入很多运营的设计，比如OJT、游戏化学习等。同时，基于它强大的后台管理功能，无限极收集了大量的学习数据，这让其在之后的培训任务跟进、项目或平台功能的调整更加有方向，也为实现千人千面的学习奠定了数据基础。

　　在平台运营这块，无限极开展了一些蛮有意思的尝试——设立严选官为员工挑选优质资源。其实，经过2013至今的沉淀，无限极内部积累了丰富的学习资源，希望在平台设立一个学习内容的严选官，严选官负责为员工挑选优质的学习资源，节约他们在挑选学习资源时所需的精力与时间，也以此打造学习平台的“高质量”品牌形象。当时无限极在全公司范围内招募严选官，从学习经验以及对好知识的判断认知这两个维度筛选出40多位严选官。严选官可以看到平台上的所有内容，无限极组织他们共创了评估标准，他们基于此标准，在全平台范围内为同事们优选出更合适的课程，同时，他们也会亲自为课程代言。当公司把这样的课程推给员工时，就已经告诉了大家，课程的品质是优质的，是值得花时间去学习的。这为后续推动其他线上学习项目奠定了很好的基础。

　　目前，无限极在为打造“千人千面”的学习做铺垫，现在数据还不足以直接支撑其真正做到千人千面，但会每周进行数据整理、分析。一方面，通过课程数据找到比较受欢迎的课程，并把这些课程推荐给有相应需求的岗位上的员工；另一方面，从整个知识库来看，大家经常会用到搜索功能，无限极会看所有的搜索记录中，哪些是高频出现的，再链接相应的岗位需求，从平台内部或者外部找到相应的资源推荐给这些员工。这些都是跟数据分不开的。

　　新员工培训项目自2013年试点线年了，与以往相比，今年的新员工培训对线上学习平台的使用程度大大加深了。

　　为了帮新员工快速了解并融入公司，无限极设计了“新员工的90天”学习项目，结合新员工在90天内不同时期的需求，设计了4个阶段的混合式学习内容：

　　入职1个月之内，通过系列线上课程、主管及辅导员的辅导等，帮助新员工更全面地了解公司业务及岗位职责。

　　线个阶段的知识学习，无限极会把大家聚集在线下进行“溯源之旅”的体验，通过参观工厂、了解公司的创业故事等立体地了解一个有温度的公司。

　　目前，新员工项目的很多内容是线上进行的，会通过线上运营的方式将大家聚到一起，保持学习的同步性。例如在课程学习阶段，当期新员工会在一周之内进行分组学习，过程中会穿插游戏化的PK等方式增加学习趣味性，并通过打卡、评论、发帖等方式营造互动学习氛围。各种学习动作都会获得一定的积分，并给积分最多的小组或个人以积分奖励，每个人可以用积分选择自己心仪的礼品。

　　此外，一个比较典型场景是将线上学习应用于企业的数字化转型中。随着公司提出数字化的战略转型，大家需要去了解如何在业务中进行数字化转型。对于无限极来说，之前更注重线下运营，线上运营几乎没有接触过，这就需要无限极大学来帮助业务快速增加对线上运营的认知。其目标是让所有与一线业务接触的员工提升对线上运营的认知和掌握线上运营的技能，为此，一方面，无限极在学习平台中上线了相关的课程，课程包含了经过实践梳理出的最重要的方法论和实操案例；另一方面，会开一个学习社群，手把手教大家如何利用在线平台的一些运营手段维护客户、提升业绩。在这个学习社群中，采用“数字化方法教数字化”，比如，学习社群里面的每一个运营动作，都是线上课程所教的方法，以此帮助同事直接体验线上课程中所学的知识；比如，整个学完之后，会在群里进行复盘及话题讨论，鼓励同事在群中探讨寻找更好的运营方法。在这个过程中，学员所学习的知识本身即来源于具体实践案例中总结而来的方法论，同时借助“线上体验”的方式，把相关的技能传递给学员，让员工学习后可以快速运用于实际工作中。

　　早期的线上学习对无限极来说是一种辅助，但现在，它所扮演的角色越来越重要，这主要体现在三个维度上，即内容、运营与数据。

　　首先，从培训内容来说，以往的培训内容由无限极大学自己制作或外采，但现在更倾向于“接地气”的内容，也就是更多贴合业务实际需求的学习内容。这样的内容一般由团队共创，或者经验萃取之后做成微课上传至平台中。之前，为了将散落在组织各个角落的知识归集起来，无限极举办了微课大赛。微课大赛中请专业的老师通过线上培训以及线上工作坊的方式将经验萃取方法和微课制作方法传授给学员。学员在制作微课的过程中，由专家外部辅导、企业大学内部辅导，之后会对所产出的微课进行审核，审核通过之后，对微课制作者给予激励。如此，在平台中营造了良好的UGC生产氛围，调动了员工的积极性，也收获了一大批优质课程。

　　其次，从运营来说，因为无限极将企业大学定位为“新思潮的发源地”，所以很多时候，会作为策略的助推者或引领者进行一些探索。线上学习也是企业数字化转型的重要部分，无限极也发现学习线上化后其实也需要数字化的运营手段配合。比如，通过游戏化学习、社群交流、积分激励等方式很好地调动员工的学习积极性，增加学习交流和新思潮的探讨。这也让我们看到线上学习不单纯是学习线上化而已，而是逐步向数据化、智能化的数字化学习平台发展，这过程中离不开运营手段的助推。

　　最后，从数据的层面，培训人对数据太敏感了，不仅需要用数据去衡量某一项目的成效，还要为日后的运营、平台优化等做准备。未来，无限极希望可以基于线上学习模式做到“千人千面”，因此，数据非常重要，所有同事的培训经历都要在平台中有记录。当数据积累到一定程度的时候，才能依据其学习习惯、偏好更精准地推送课程，且这些数据对员工个人发展来说，也能起到很好的指引和推动作用。

　　无限极对2021年的培训策略有了清晰的规划，简单来概括就是从2个角度做转变：更懂学员的喜好；给学员需要的。也就是结合个人喜好与岗位需求的“千人千面”，为此，我们会一方面储备足够的学习资源，让大家有机会做知识扩充，但同时也做好课程把关工作，避免资源过多造成大家选择困难；另一方面，通过访谈更了解大家的学习偏好，包括喜欢的内容、上线时间等，这样就可以更加精准地推送课程。

　　此外，会基于业务的调整，重新梳理岗位学习地图，让学员看到完整的知识体系，同时基于对学员岗位及能力评估形成其个人独有的学习发展路径。这样，他可以清楚地知道在平台中要去学习哪些内容，并形成自己的知识体系。同时，继续鼓励学员产出UGC内容，打算把现有平台中的微课制作工具开放给大家，由他们制作微课，无限极大学在后台把关，最后上传到微课广场中，以此来挖掘具体业务场景中最需要的知识、技能与经验。

　　人力资源智享会（HREC）是高端、专业、广具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士提供会员制服务的企业。截至2021年6月30日：智享会付费会员企业超过4000 家，已经进入中国的世界500 强和全球2000 强企业中，超过90%的企业正在享受智享会的各项服务。智享会的产品和服务覆盖人力资源全领域，且形式丰富、立足前沿、全方位满足人力资源人士的“学习需求，采购需求，激励和认可需求”。

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